“跨国公司裁员潮波及中国 遭遇“铁饭碗”文化挑战”

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经记者罗伦出生于上海

10月，在许多大公司开始准备年度预算的时候，路透社报道，主管通用电气的副会长michaelneal说:“据我了解，他们将继续紧缩支出。 这意味着招聘将减少。 ”。 目前，摩根大通和美国铝业公布的疲弱财报加剧了市场焦虑。 全球企业高管的评论也不乐观。

在公司各方面压力不断增加的情况下，无论是诺基亚西门子、惠普还是汇丰，跨国公司的“裁员风潮”开始从西方波及亚太乃至中国的员工们。

一直以来，中国市场被认为是许多跨国公司最重要的，进入外资企业的中国员工也经常被视为具有稳定前途的“铁饭碗”。 但是，在目前的情况下，大公司也经常因为其领域和市场环境发生变化等原因，对中国的布局进行调整，其中不排除裁员的情况。 中国跨国公司如何面临大规模裁员也成为了目前公司和员工关注的课题。

据美联社报道，美国大型企业首席执行官联合会businessroundtable周四公布的季度调查显示，美国企业总裁对经济增长的预期比上季度大幅下降，预计裁员人数将翻倍。 “24%的企业首席执行官表示未来半年将再次裁员，而在此前的第二季度，只有11%的首席执行官表示将这样做。 ”上述联盟的成员说。

事实上，从9月到10月，跨国公司裁员的大趋势仍在持续。 美国银行上个月宣布削减约3万个工作岗位，相当于约10%的人才。就在本月前不久，美国知名制药公司阿斯特拉泽内卡( astrazeneca )、level3communications、versopaper计划削减数百个工作岗位

另外，汇丰银行和诺基亚西门子(以下简称“诺西”)公布的大规模裁员计划不仅规模巨大，还将波及中国市场。 特别是汇丰控股宣布3年内全球裁员约3万人后，其子公司，去年利润丰厚的香港汇丰银行裁员幅度达到3000人，数量之多创往年首位。

另一方面，摩托罗拉处理计划网络资产收购完成后，7月开始的全球裁员之风也吹向了中国。 首先诺基亚中国塞班部门裁员170人，然后诺西的中国区裁员240人，涉及生产制造、服务、销售及职能部门。

美国银行和汇丰控股集团宣布，在全球范围内进行大规模裁员只是压缩亚洲分支机构的开始。 10月13日晚，摩根大通企业( jpm )也对外宣布，计划在其投行部门裁员1000人。 另外，9月中旬的报道称，据熟悉情况的消息人士称，美银-美林也在6名亚洲综合领域银行家中裁员3人。 未来几周，投资银行部门可能会进一步裁员，组织证券公司( prime-broking )的业务也将减少员工人数。

从今年1月开始，包括汇丰、瑞信和美国银行在内的巨无霸银行们已经宣布了裁员6万多人的计划。

“市场上几乎没有新的招聘，只有原来最重要的业务职位还在招人。 ”在孟买工作多年的金融服务招聘机构transcendhrsolutions合伙人安迪·摩尔通过邮件告诉《每日经济信息》记者。 2008年金融危机以来，亚洲快速增长的经济带动了银领域的扩张，许多外资银行没有进行同期在欧美的大规模裁员，但目前完全防范全球经济影响的希望在近几周可能破灭。

与此相反，efinancialcareers亚太地区总裁麦仁杰的表现更为谨慎。 麦杰认为，欧美经济状况的恶化是这些金融机构裁员的首要原因。 “这个因素可能也会传到亚太市场。 ”

没有独特的人。 在通信领域，情况也不容乐观。 除了以前的诺基亚、诺西传出裁员风波外，埃里克森和lg现在也可能陷入裁员难题。 一则消息称，lg手机研发中心的一半员工被解雇，另一半将调到另一个部门。 对此，lg方面只是回答“目前相关的员工人数不详”。 另外，通信设备商爱立信也被裁员，裁员对象公开为爱立信广东顺德通信企业服务部门的32名员工。

事实上，截至目前，在该领域实施或宣布裁员方案的有思科、rim、德国电信、诺基亚、爱立信等多家知名跨国公司，其中有些企业在一定程度上参与了各自的中国市场业务。

对此，肯达信管理顾问企业的资深顾问吴曾亮可能最有发言权。 去年冬天过后，在北京的吴曾亮很忙。 他每天都有接不完的电话，要接待很多客人。 而且，和他商量、在团体上课的“顾客”的身份很特殊，因为他们是一点点的“失业者”。 一家媒体这样解释了他的地位。 “他是裁员咨询顾问，或者是另一个不太可怕的称呼——职业转换顾问。 ”

“今年下半年以来，愿意和我们进行裁员咨询的企业更多。 ”吴曾亮对《每日经济信息》记者说，企业这部分的许多业务都是从世界各地来的。 也就是说，跨国公司全球裁员与中国市场有关。

吴曾亮说，据美国一位人士调查，约有9成企业使用裁员服务。 “其中包括咨询企业策划的与员工的信息表达方案，以及被遣返员工职业的快速发展判断和培训等。 ’所有这些都是精心设计的。 例如，会谈场所不仅不能关闭，而且要重视隐私性，做好温馨、融洽的安排； 同一场景必须有财务和法律等专家和心理咨询师，数百名大规模裁员的情况下，外面必须站着几个“便衣”警卫……

“洽谈的日程必须有利地进行。 裁员当天最好不是某个员工的生日或其他特别的日子。 否则，容易引起过激的感情。 如果被裁的人员中有高级管理人员，为了不让此人事先知道，前期决策会议需要延长到半夜，晚上的会议正好符合美国上司的上班时间。 ”。 人力资源咨询企业美世咨询项目总监孙贺影对记者表示，公司寻找咨询企业进行裁员服务的目的是“实现企业在裁员时合理、合法、合情合理”。

但是，这种本身不愉快的事情，无论怎么设计，或多或少都会引起人的反感，特别是在中国这个充斥着“铁饭碗”文化的市场上，被裁员是很多中国员工难以接受的事件

“还没有中国公司给我们做过裁员服务。 ”吴曾亮表示，即使在目前涉及跨国公司的中国市场裁员业务中，很多中国员工在收到“被裁员”的事实时，也比海外员工“情绪化”。

吴曾亮表示，“什么是我”和“我能得到多少补偿”是绝大多数中国员工面对裁员这一“噩耗”时最常见、最引人注目的反应和问题。

吴曾亮认为，跨国公司要想在中国度过裁员的这个关口，首先应该从这两个问题中找到突破口。 也就是说，在制定合理的裁员标准的同时，要坦诚进行补偿，将裁员的负面影响降到最低。

据多家人力资源管理企业介绍，目前，除非是战术业务转型导致业务队伍整体裁员等情况，否则很多企业在明确裁员名单时的关注点是找出哪些企业不想保存、想裁员的员工。 因此，这项工作成了要求各级经理找“最差的员工”的痛苦。 由于不敢做出评价，这些人力资源经理只能根据现有的业绩评价结果强制排序。

“这样的做法确实会造成很大的偏差。 一是因为业绩评价的结果可能不合理。 二是因为绩效考核的结果本身并不能全面反映员工的价值。 ’毕博管理咨询企业的各位经理对《每日经济信息》记者说。

对此，各经理提出，跨国公司可以将关注点从原来的“裁谁”转移到“将来需要什么样的人才队伍”上，明确什么样的人员由我们保存。

“具体可以从三个角度进行评价。 立场一是员工过去的业绩立场二是员工能力与未来业务诉求的匹配第三个立场是保持未来人员队伍的差异化 ”各经理说。

关于职工补偿，盈科律师事务所国际事务处的胡言强告诉记者，根据劳动部《违反和解除劳动合同经济补偿办法》第五条的规定，“经劳动合同当事人协商，用人单位解除劳动合同的用人单位按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年相当于一个月的工资。” 工作时间不满一年的，按照一年的标准发给经济补偿金。 ”

胡言强表示，公司裁员的动因通常分为经济裁员、结构裁员、优化裁员。 其中，经济裁员是指在经营状况出现严重困难、盈利能力下降、公司面临生存和快速发展危机时公司不得不采取的裁员行为。 “通常大型跨国公司不会直接面临经济困境，所以大多面临后者的考验。 ”